Pracuję w bibliotece w niepełnym wymiarze godzin — na 1/2 etatu. Koledzy zatrudnieni na cały etat pracują 8 godzin dziennie, ja przychodzę do pracy na 4 godziny dziennie przez 5 dni — od poniedziałku do piątku. Zdarza się, że muszę zostać w pracy dłużej, bo np. trzeba uzupełnić katalogi lub rozłożyć nowe książki, a w tym roku przytrafiła się awaria kaloryferów i zostałam z kolegami, żeby ratować książki przed zalaniem. Pracowaliśmy przez blisko 10 godzin. Bywa też, że pracuję w niedziele. Jakie wynagrodzenie należy mi się za pracę poza moją normą godzin?

Ustawa z 27 czerwca 1997 r. o bibliotekach nie zawiera przepisów o czasie pracy i odsyła w tej kwestii do ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej. Ta zaś ustawa odsyła z kolei do ustawy z 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (dalej: k.p.). Ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej wprowadza wprawdzie pewne odrębności, ale nie dotyczą one godzin nadliczbowych.

O godzinach nadliczbowych można mówić wtedy, gdy pracownik wykonuje pracę w czasie przekraczającym jego normę czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). Proszę zwrócić uwagę na słowo „normę”. Wbrew potocznym wyobrażeniom godziny nadliczbowe pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy występują nie wtedy, gdy pracownik wykonuje pracę w czasie przekraczającym jego wymiar godzin, ale dopiero wtedy, gdy praca jest wykonywana ponad obowiązującą go normę czasu pracy, a więc ponad 8 godzin.

Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin norma czasu pracy wynosi także 8 godzin, tak jak dla wszystkich zatrudnionych (mówimy o podstawowej normie czasu pracy). Godziny nadliczbowe pracownika „niepełnoetatowego” występują więc dopiero wtedy, gdy pracował on dłużej niż 8 godzin.

Przykład
Pracownik zatrudniony na 1/4 etatu przychodzi do pracy na 2 godziny dziennie od poniedziałku do piątku i pracuje od godz. 8:00 do 10:00. Wszystkie inne osoby zatrudnione w bibliotece pracują po 8 godzin dziennie, od godz. 8:00 do 16:00. Pracownik „niepełnoetatowy” we wtorek pracował przez 5 godzin od godz. 8:00 do 13:00. Czy można tu mówić o godzinach nadliczbowych?

W tym przypadku w ogóle nie było godzin nadliczbowych, gdyż czas pracy nie przekroczył 8 godzin. Godziny nadliczbowe pojawiłyby się dopiero wtedy, gdyby pracownik pracował dłużej niż do godziny 16:00.

Czym innym jest wymiar czasu pracy, a ten jest niższy dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze. Wymiar czasu pracy to 1/2, 1/3, 1/4 czy inna część etatu i stosownie do tego ustalona jest liczba godzin pracy. Nie oznacza to, że za pracę ponad wymiar godzin pracownicy niepełnoetatowi nie otrzymują ekstra zapłaty.

Uwaga!
W umowie o pracę osoby zatrudnionej na część etatu musi być zapis, po ilu godzinach pracy przekraczających wymiar ustalony w umowie, należy jej się dodatek jak za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 k.p.). Za pracę w godzinach przekraczających wymiar czasu pracy należy się dodatek w takiej wysokości, jak za godziny nadliczbowe, a więc 50% (lub 100%).

Przykład
Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu pracuje 4 godziny dziennie, od 08:00 do 12:00. W umowie o pracę widnieje zapis, że po przekroczeniu 7 godzin pracy pracownik dostaje do wynagrodzenia dodatek w wysokości 50%, a więc taki, jak za godziny nadliczbowe. Za jakie godziny pracy należy mu się dodatek i w jakiej wysokości?

Pracownik za cztery pierwsze godziny — a więc od 08:00 do 12:00 — otrzymuje „normalne” wynagrodzenie. Za piątą, szóstą i siódmą godzinę należy mu się też normalne wynagrodzenie. Za pracę od godz. 15:00 (czyli po przekroczeniu 7 godzin) otrzymuje wynagrodzenie z 50% dodatkiem, jak za godziny nadliczbowe. Gdyby pracował dłużej niż 8 godzin, to od dziewiątej godziny byłyby to już godziny nadliczbowe, ale wysokość dodatku byłaby taka sama.

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia. Dodatek wynosi 100% za pracę w godzinach nadliczbowych, które przypadają m.in. w niedziele i święta oraz w dniu wolnym, jaki należy się pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto (art. 1511 § 1 k.p.). W przypadku opisanym w pytaniu 100% dodatek występuje, gdy pracownik pracuje także w niedziele i święta.

Przykład
W poniedziałek i czwartek pracował po 9 godzin, bo w bibliotece była inwentaryzacja. W umowie ustalono, że za pracę powyżej 6 godzin otrzymuje 50% dodatku, jak za godziny nadliczbowe. Za pracę od godz. 08:00 do 14:00 zapłacono pracownikowi normalne wynagrodzenie. Jakie wynagrodzenie należy zapłacić pracownikowi za pozostałe godziny pracy?

Za pracę od godz. 15:00 do 17:00 należało się wynagrodzenie z 50% dodatkiem, jak za godziny nadliczbowe. Dopiero po przekroczeniu ośmiu godzin pracy zaczęła się praca w godzinach nadliczbowych, za którą pracownik powinien otrzymać 50% dodatku do wynagrodzenia. Jeśliby zaś pracownik pracował w niedzielę też 9 godzin, bo np. odbywały się przedstawienia dla dzieci, to za dziewiątą godzinę pracy należy mu się 100% dodatku.

Fakt, że pracownik otrzymuje dodatek tak jak za godziny nadliczbowe nie oznacza, że pracował w godzinach nadliczbowych. Jest to ważne, bo praca w czasie przekraczającym wymiar czasu pracy niepełnoetatowca nie podlega takim kodeksowym ograniczeniom, jak praca w godzinach nadliczbowych. Gdyby więc np. pracownica spodziewała się dziecka, to pracodawca nie mógłby zatrudniać jej w godzinach nadliczbowych, czyli powyżej ośmiu godzin pracy (art. 178 k.p.).

Pracownik może natomiast pracować w godzinach przekraczających jego wymiar czasu pracy, a więc pięć, sześć czy siedem godzin, bo dopiero po ośmiu godzinach pojawiają się godziny nadliczbowe i kodeksowe ograniczenie pracy kobiet w ciąży.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, a także w razie prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo usunięcia awarii (art. 151 § 1 k.p.).

Uwaga!
Godzin pracy opłacanych jak godziny nadliczbowe, ale nieprzekraczających 8 godzin na dobę nie można zrekompensować dniem wolnym. Za pracę w tych godzinach pracownik otrzymuje tylko dodatek do wynagrodzenia.
Od dobowego wymiaru czasu pracy zależy, czy pracownik ma prawo do 15-minutowej przerwy śniadaniowej. Przerwa taka należy się pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.). Pracownik zatrudniony na pół etatu nie spełnia tego warunku, a więc nie ma prawa do płatnej przerwy śniadaniowej.

Podstawy prawne

  • Ustawa z 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 254, poz. 1700)
  • Ustawa z 25 października 1991 o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 13, poz. 123; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 62, poz. 504)
  • Ustawa z 27 czerwca 1997 r. o bibliotekach (Dz.U. Nr 85, poz. 539; ost. zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 220, poz. 1600)