• Pracodawca, który chce ukarać niesumiennego pracownika, musi trzymać się ustawowych terminów
  • Pracownik może zostać ukarany dopiero po uprzednim jego wysłuchaniu
  • O nałożonej karze porządkowej pracownika trzeba powiadomić na piśmie

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp) pozwala pracodawcy na stosowanie kar porządkowych w celu zdyscyplinowania pracowników naruszających swoje obowiązki pracownicze. Żeby jednak kara była skuteczna, to pracodawca – czyli dyrektor instytucji kultury — musi sam przestrzegać prawa i pilnować terminów w nim przewidzianych. A zgodnie z prawem pracy, kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. W razie sporu to pracodawca będzie musiał wykazać, że, stosując karę porządkową, zmieścił się w tym wyznaczonym terminie.

Liczy się wysłuchanie

Co ważne, kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli więc z powodu nieobecności pracownika w zakładzie pracy nie może on zostać wysłuchany, to bieg dwutygodniowego terminu na wymierzenie kary porządkowej nie rozpocznie się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Z orzecznictwa

Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.
Wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644

Pracodawca powinien stworzyć warunki niezbędne do wysłuchania pracownika.
Pracownik jest bowiem uprawniony do ustnego wyjawienia okoliczności i motywów swojego zachowania się. Niemniej jednak może ograniczyć się do złożenia stosownych wyjaśnień na piśmie albo może w ogóle nie skorzystać ze swojego pracowniczego uprawnienia.

W praktyce na tę okoliczność warto sporządzić notatkę na piśmie i złożyć do części B akt osobowych takiego pracownika.
Warto też pamiętać o tym, że dyrektor instytucji kultury nie musi osobiście wysłuchiwać pracownika, którego chciałby ukarać karą porządkową.

Z orzecznictwa

(…) art. 109 § 2 kp nie narusza wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.
Wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r. sygn. akt I PKN 45/98, OSNP 1999/8/273

Dyrektor instytucji kultury sam decyduje, czy wyznaczy kogoś (np. naczelnika wydziału) do nakładania kar porządkowych.
Kodeks pracy nie stwarza w tym zakresie żadnych ograniczeń. Nie ma także zakazu przekazywania posiadanych uprawnień do nakładania kar niższym szczeblom w strukturze organizacyjnej instytucji kultury.

Ważne jest jednak to, że przekazanie uprawnień do nakładania kar może być także częściowe, np. tylko do nakładania niektórych kar lub stosowania ich wobec niektórych podległych pracowników.

Zawiadomienie pracownika

O zastosowanej karze porządkowej pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika na piśmie. Musi przy tym wskazać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz poinformować go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika, do części B.

Uwaga!
Ustne powiadomienie pracownika o nałożeniu kary porządkowej należy traktować jedynie jako zamiar ukarania. Poza tym, w razie sporu z pracodawcą pracownik może twierdzić, że stosowano wobec niego mobbing polegający na tym, że dyrektor instytucji kultury straszył go ukaraniem karą porządkową. Zawiadomienie o ukaraniu pracownika kara porządkową może także zostać wysłane pismem. Przykładowo w sytuacji, gdy wysłuchany już pracownik zachoruje i będzie na zwolnieniu lekarskim. W takim przypadku należy jednak pamiętać, że zawiadomienie o ukaraniu jest dokonane wobec pracownika wówczas, gdy pismo zawierające to zawiadomienie doszło do niego w taki sposób, iż mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 kc w zw. z art. 300 kp).

Z orzecznictwa

Odmowa zaś przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej (…)
Wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 716/99, OSNP 2002/1/10

Wzory zawiadomień

Zawiadomienie pracownika o ukaraniu karą porządkową

Zawiadomienie o wymierzeniu pracownikowi kary porządkowej

Na podstawie z art. 108 Kodeksu pracy oraz zgodnie z art. 109 § 2 Kodeksu pracy, po wysłuchaniu w dniu……. Pana/Pani wyjaśnień nakładam na Pana/Panią karę porządkową upomnienia (nagany) z powodu nieprzestrzegania §… Regulaminu pracy, dotyczącego punktualnego przychodzenia do pracy. Szczególnie długie, nieusprawiedliwione spóźnienie — będące bezpośrednią przyczyną wymierzenia niniejszej kary porządkowej miało miejsce w dniu……. r.

Od powyższej kary służy Panu/Pani prawo wniesienia sprzeciwu do pracodawcy w terminie 7 dni liczonych od dnia otrzymania tego pisma. Sprzeciw należy składać do Działu Kadr, do pokoju… lub do bezpośredniego przełożonego.

………………………
(data i podpis pracownika)

………………………
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)

Zawiadomienie pracownika o ukaraniu karą porządkową — pieniężną

Zawiadomienie o wymierzeniu pracownikowi kary porządkowej

Na podstawie z art. 108 Kodeksu pracy oraz zgodnie z art. 109 § 2 Kodeksu pracy, po wysłuchaniu w dniu……. Pana/Pani wyjaśnień nakładam na Pana/Panią karę porządkową — pieniężną w wysokości jednego dnia pracy, tj. w kwocie……. zł, za opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia, które to zdarzenie miało miejsce w dniu……. r.

Od powyższej kary służy Panu/Pani prawo wniesienia sprzeciwu do pracodawcy w terminie 7 dni liczonych od dnia otrzymania tego pisma. Sprzeciw należy składać do Działu Kadr, do pokoju… lub do bezpośredniego przełożonego.

………………………
(data i podpis pracownika)

………………………
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)

Podstawa prawna

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 144, poz. 855).