Pytanie

Centrum kultury planuje podpisać umowę-zlecenie z własnym pracownikiem zatrudnionym na stanowisku organizatora kultury. Umowa-zlecenie ma dotyczyć prowadzenia zajęć tanecznych jako instruktor.
Czy można zawrzeć taką umowę?
Czy nie spowoduje to powstania godzin nadliczbowych tego pracownika, jeżeli jest on zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy?

Nie ma przeszkód, aby zawrzeć umowę-zlecenie z własnym pracownikiem. Jednak instytucja kultury, która zamierza zawrzeć z własnym pracownikiem dodatkową umowę-zlecenie czy też umowę o dzieło, musi uważać, aby taka forma zatrudnienia nie spotkała się z zarzutem istnienia ukrytego stosunku pracy. Może go podnieść sam pracownik albo inspektor pracy. Jednak spełnienie kilku warunków może uchronić instytucję od tych konsekwencji.

Wyjaśnienie

Aby uniknąć podejrzeń o ukryty stosunek pracy, należy postanowienia takiej dodatkowej umowy zapisać tak, aby spełnione były następujące kryteria:

  • warunki wykonywania umowy cywilnoprawnej, np. z instruktorem tańca, nie mogą nosić cech charakterystycznych dla stosunku pracy, np. praca pod kierownictwem pracodawcy w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie (art. 22 § 11 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy);
  • czynności wykonywane na podstawie umowy cywilnoprawnej muszą być innego rodzaju niż wykonywane przez tego pracownika w ramach umowy o pracę, tzn. nie mogą mieścić się w zakresie jego obowiązków.

Zwracam uwagę, że prawo nie zabrania równoległego wykonywania umów o pracę i umów cywilnoprawnych, pod warunkiem, że są one wykonywane przez daną osobą na rzecz instytucji kultury w różnych terminach czy godzinach.

Instytucja kultury powinna wykazać szczególną dbałość, aby przedmiotem umowy cywilnoprawnej była innego rodzaju praca niż uzgodniona w umowie o pracę. Taka sytuacja będzie miała miejsce, gdy na przykład organizator kultury zostanie instruktorem tańca, czyli będzie wykonywał inne czynności. Podkreślają to sądy w orzecznictwie.

Z orzecznictwa

Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych jest wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie umów cywilnoprawnych na prace rodzajowo takie same jak wykonywane na umowę o pracę jest obejściem przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Tym samym należy zwrócić szczególną uwagę, aby umowa o pracę i umowa-zlecenia dotyczyły całkowicie innych prac. Powinny tutaj wystąpić nie tylko różnice między czynnościami wykonywanymi na podstawie tych dwóch umów, ale bardzo wyraźne rozróżnienie konkretnych prac. Rodzaj pracy to pojęcie bardzo szerokie. Nie obejmuje jedynie konkretnego zakresu obowiązków danego pracownika, ale całokształt czynności wynikających z nazwy danej pracy, jej powszechnej charakterystyki.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 17 sierpnia 2006 r., sygn. akt III APa 24/06, OSA 2007/7/12

Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne. Wobec tego, świadczenie tej samej rodzajowo pracy co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych.

Wyrok SN z 30 czerwca 2000 r., sygn. akt II UKN 523/99, OSNP 2002/1/22;
Wyrok SA w Gdańsku z 21 października 1994 r., sygn. akt III AUr 865/94, Pr. Pracy 1995/2/40;
Wyrok SN z 12 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 13/94

Podstawa prawna

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 16 maja 2018 r. poz. 917; ost. zm. Dz.U. z 30 listopada 2018 r. poz. 2244)