Dom kultury zatrudnia 4 dozorców, którzy pracują od poniedziałku do piątku od godziny 21.00 do 7.00 (10 godzin) oraz w sobotę i niedzielę w godzinach od 15:00 do 15:00 (24 godziny). W instytucji obowiązuje równoważny czas pracy.
Problemem jest to, że w każdym miesiącu dozorcom wypada inna liczba godzin do przepracowania. Harmonogram czasu pracy sporządzany jest na cały rok i wyliczona jest
przeciętna wielkość etatu – w tym przypadku 0,7 etatu. Natomiast z godzin faktycznie przepracowanych w danym miesiącu przez dozorców wynika, że w różnych miesiącach pracują w wymiarze od 0,59 do 0,9 etatu.
W jednym miesiącu zgodnie z etatem pracownik powinien przepracować 118 godzin, natomiast z harmonogramu i liczby przepracowanych godzin w miesiącu wynika, że przepracował on 110 godzin. Natomiast w następnym miesiącu powinien przepracować 124 godziny, a przepracował 140 godzin i za te godziny otrzymał wynagrodzenie łącznie z dodatkami. W ogólnym rozliczeniu rocznym liczba godzin przepracowanych, za które pracownik otrzymuje wynagrodzenie, jest zawsze większa niż wynika to z wielkości etatu.
Czy w miesiącu, w którym dozorca przepracuje zgodnie z harmonogramem mniej godzin niż wynika to z wielkości jego etatu, należy doliczyć „puste” godziny?
Czy wynagrodzenie poszczególnych dozorców uzależnione od liczby przepracowanych godzin wyliczane jest prawidłowo?
Wskazany w pytaniu sposób obliczania wynagrodzenia za poszczególne miesiące pracy jest nieprawidłowy.
Proszę pamiętać, że umowa o pracę powinna zawierać między innymi wskazanie wymiaru czasu pracy pracownika (art. 29 § 1 pkt 4 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, dalej: kp).
Przez pojęcie wymiar czasu pracy należy rozumieć konkretną liczbę godzin do przepracowania przez pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Przykładowo, jeśli w instytucji obowiązuje roczny okres rozliczeniowy od 1 stycznia do 31 grudnia, to pracownik zatrudniony na cały etat powinien przepracować w 2016 r. nie więcej niż 2016 godzin (252 dni × 8 godzin).
W systemie równoważnym normy czasu pracy wynoszą (art. 129 § 1, art. 135 § 1 i art. 137 kp):
Biorąc pod uwagę te normy, pracodawca ustala liczbę godzin i dni do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy. Liczbę tych godzin oblicza się (art. 130 kp):
Należy jeszcze pamiętać, że (art. 130 § 2 i 3 kp):
Jeżeli pracownik zatrudniony jest na część etatu, wymiar jego czasu pracy podlega obniżeniu stosownie do wielkości etatu.
Zatem dyrektor instytucji kultury powinien rozliczyć pracownikowi godziny pracy wynikające z normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym.
Chociaż faktycznie może się wówczas zdarzyć, że w poszczególnych miesiącach pracownik będzie pracował mniejszą lub większą liczbę godzin, to istotne jest jednak, aby w okresie rozliczeniowym, np. 3-miesięcznym, przeciętnie tygodniowy wymiar jego czasu pracy nie przekroczył 40 godzin. Jeśli przekroczy — wówczas mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, za którą należy się wynagrodzenie oraz dodatek (art. 1511 § 2 kp) albo czas wolny (art. 1512 kp).
Praca w różnej liczbie godzin w poszczególnych miesiącach w przyjętym okresie rozliczeniowym nie oznacza pracy w ramach różnej wielkości etatu w tym czasie. Jeżeli przyjmie się 40 godzin za przeciętną tygodniową normę czasu pracy, to oznacza, że pracownik jest zatrudniony na cały etat, jeśli 30 albo 20 godzin, to jest to odpowiednio ¾ albo ½ etatu. Jest to istotne z punktu widzenia wypłacania pracownikowi wynagrodzenia.
Wysokość wynagrodzenia za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia należy określić w umowie o pracę (art. 29 § 1 pkt 3 kp).
Instytucja kultury ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
Przy czym wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 1 kp).
Wysokość wynagrodzenia zasadniczego oraz stałe składniki wynagrodzenia, jak np. dodatek funkcyjny, nie podlegają zmianie i powinny być wypłacane co miesiąc, bez względu na liczbę przepracowanych godzin pracy. Są one bowiem określone w stawce stałej i przysługują pracownikowi co miesiąc.
Wysokość wypłaconego wynagrodzenia zasadniczego może ulec zmianie np. ze względu na nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy, ale nie ze względu na ustalony w instytucji kultury harmonogram czasu pracy. Gdyby tak było, wówczas, ustalając rozkład czasu pracy pracodawca kształtowałby wysokość wynagrodzenia miesięcznego pracownika, a to należy uznać za niedopuszczalne ze względu na przepisy dotyczące treści umowy o pracę i zasad wypłacania wynagrodzenia.
Na koniec okresu rozliczeniowego pracodawca rozlicza natomiast godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 4 listopada 2014 r. poz. 1502; ost. zm. Dz.U. z 19 lipca 2016 r. poz. 1053)